Um caminho para a ascensão de profissionais negros

Fonte: IstoÉ Dinheiro

 O Índice de Equidade Racial nas Empresas, construído pela Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, chega a sua quarta edição em 2023, tendo se transformado na principal ferramenta de mensuração, estratégia e implementação da diversidade racial nas empresas. Uma ferramenta propositiva e disruptiva que tornou realidade o gerenciamento da agenda racial nas grandes empresas. Além disso, o relatório detalhado e individual entregue a cada uma das empresas participantes, estabelece um referencial padronizado e com evidências, o que permite uma compreensão detalhada do momento atual da empresa e, se for o caso, a identificação, intervenção ou construção de estratégias para eliminação de eventuais gaps.

Em 2022, o Índice contou com mais de 40 das maiores empresas brasileiras entre elas, Bradesco, GPA, CIELO, Petrobras, Vivo, Coca-Cola, Natura, Intel, Ambev, NTT, P&G, entre outras. O Índice possui 6 grandes pilares (recenseamento empresarial, conscientização, recrutamento, capacitação, ascensão e publicidade e engajamento), os quais abarcam a empresa de forma macro e estruturada, sendo que cada pilar possui uma nota de 0 a 10.

Um dos grandes desafios sabidos e observados é o pilar da Ascensão, tendo suas notas ao longo dos anos ficado na casa dos 3 (três), sendo que do ano de 2021 para 2022, houve uma pequena melhora de 3,34 para 3,49, na sua análise geral. Os números atuais dão uma dimensão do desafio. Entre diretoria e conselho de administração, apenas 4.9% de homens negros e 1.6% de mulheres negras, respectivamente, ocupam essas posições, com base no IERE 2022. O número não é muito diferente quando observamos o levantamento realizado nas 73 companhias que participaram do processo seletivo do Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE B3) em 2021: cerca de 80% delas responderam ter apenas entre 0% e 11% de pessoas negras em cargos de diretoria ou C-level.

Aprofundando a análise dos dados do IERE, alguns caminhos e diagnósticos importantes começam a surgir, nos permitindo analisar a questão com mais elementos. Mais de um quarto das empresas participantes do índice 2022 destacaram que faltam objetivos definidos e alinhados para o planejamento e execução de metas de ascensão dentro de seus ambientes. É um consenso entre as empresas a necessidade de desenvolvimento profissional dentro da organização de seus colaboradores negros, mas a não definição de metas prejudica a abordagem certeira. A falta de programas específicos, limitações no orçamento, gargalos culturais e baixa representatividade racial foram também bastante citados como desafios à ascensão profissional.

Ainda, menos da metade das empresas participantes afirmaram possuir iniciativas concretas visando à definição de políticas e metas claras a respeito da ascensão interna de profissionais negros de médio e longo prazo. O percentual é de 47% quando a questão é a existência de metas corporativas claras e objetivas para elevar a representatividade negra nos diversos níveis hierárquicos, e cai para cerca de 20%, quando a questão é se a quantidade de profissionais negros em cada nível hierárquico é um dos critérios considerados quando da promoção de funcionários dentro da empresa.

Sobre estratégias para a ascensão de profissionais negros, apenas 1/8 (um oitavo) utiliza algum tipo de remuneração variável nos cargos de liderança associado à diversidade, incluindo a racial. Em um efeito de reprodução, a falta de líderes e executivos em cargos elevados funciona como elemento desmotivador aos profissionais negros em busca de ascensão.

Portanto, fica evidente que ainda há muito a ser feito do lado das empresas. Tanto é verdade que os mercados globais, e agora, com certo atraso, o mercado brasileiro, passam a exigir que as companhias de capital aberto promovam a diversidade, racial, de gênero e LGBTQIA+ em seus conselhos e diretoria. A constante e histórica justificativa de que não há pessoas negras em postos de alta liderança pela ausência de qualificação profissional é, na verdade, mais uma desculpa esfarrapada do que um dado da realidade.

Raphael Vicente é Diretor Geral da Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial. Advogado, Mestre e Doutor em Ciências Sociais pela PUC-SP. Professor e diretor Geral da Universidade Zumbi dos Palmares

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