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Companhias se unem pela agenda racial

Fonte: Valor Econômico

Há cerca de um ano e meio, 13 CEOs de grandes empresas do setor de consumo no Brasil se reuniram em um grupo de WhatsApp para traçar estratégias para combater o racismo estrutural no país e alavancar a inclusão de profissionais negros no mercado de trabalho, especialmente na liderança. Na época, a agenda de equidade racial ganhara maior atenção no mundo corporativo do país após o assassinato de dois negros: George Floyd, durante um protesto nos EUA, e do brasileiro João Alberto Freitas, por seguranças de uma loja do Carrefour em Porto Alegre.

O movimento dos CEOs espalhou-se para outros setores, ganhou governança e CNPJ e se transformou na associação sem fins lucrativos Movimento pela Equidade Racial (Mover). Atualmente, o movimento reúne entre associados 47 empresas que somam mais de 1,2 milhão de funcionários, como Mondelez Brasil, Coca-Cola, Gerdau, BRF, Ambev, Grupo Carrefour, UnitedHealth Group, Via, XP e Heineken.

Juntas, elas estabeleceram as metas de capacitar 3 milhões de negros com habilidades demandadas pelo mercado de trabalho e criar e inserir 10 mil profissionais negros em postos de liderança até 2030. Liel Miranda, presidente da Mondelez no Brasil e do Mover, acredita que é possível chegar lá porque o movimento tem metas claras, plano estratégico montado com apoio de entidades e instituições que lutam pela equidade racial, e orçamento anual de R$ 15 milhões, considerando inicialmente um ciclo de investimentos de três anos.

O montante foi levantado entre as associadas, que além de assinar um compromisso de trabalhar pela inclusão racial dentro e fora de suas empresas, também precisam contribuir com uma cota minoritária (R$ 250 mil) ou majoritária (R$ 500 mil), diz Marina Peixoto, diretora-executiva do Mover. Em 2022, parte dessa verba começará a ser alocada em editais de capacitação, formação e emprego, voltados a entidades e pessoas negras, com o apoio do Fundo Baobá.

Desde setembro de 2021, o Mover tornou-se o trabalho principal de Peixoto que, diante do crescimento do movimento, decidiu abrir mão da carreira corporativa e pediu demissão da Coca-Cola no Brasil, empresa onde atuou por 20 anos em várias posições no país e exterior, e até o ano passado liderava a diretoria de diversidade e inclusão. “Fez sentido também como movimento de carreira porque me permitirá me desenvolver como empreendedora e porque é algo ligado ao meu propósito de vida, no sentido de construir uma sociedade mais justa”.

Entre os 47 CEOs com os quais Peixoto hoje conversa em busca da concretização das metas do Mover, três se autodeclaram pretos ou pardos: Edvaldo Vieira, CEO da Amil – UnitedHealth Group, Mauricio Barros, presidente da DHL e Eduardo Santos, executivo de 34 anos à frente da operação brasileira da escola de idiomas suíça EF Education First, dona da plataforma English Live. Santos diz que seu envolvimento mais ativo com a agenda de inclusão racial no meio corporativo começou há três anos, quando assumiu como CEO e fez uma provocação às empresas que compravam cursos da EF. “Eu não via elas mandando quase nenhum negro aos cursos e aí de duas uma: ou elas não tinham funcionário negro ou não estavam dando oportunidade de capacitação a eles”. Santos passou a sugerir que elas os enviassem pois a EF bancaria a formação. Ele não abre quantos profissionais participaram, mas diz que desde então já fez 15 programas intencionais para negros com empresas como Uber e KPMG.

No ano passado, soube do Mover por intermédio de Liel Miranda que o convocou: “Edu, para gente desenvolver 10 mil profissionais para cargos de liderança ter inglês é fundamental”. Santos entrou para o grupo e diz que agora estuda como os cursos oferecidos por sua empresa poderão ser inseridos na capacitação que o Mover investirá. “Agora estou ajudando ainda mais nessa jornada de inclusão e equidade para que outros ‘Eduardo de 16 anos’ possam ter atalhos para crescer no mundo corporativo”.

O Eduardo de 16 anos morava na Zona Leste de São Paulo e vislumbrava ser jogador de futebol. Abriu mão do sonho quando seus pais, empreendedores locais, quebraram e ele precisou de um emprego. Da época, lembra que uma referência era um filho de uma amiga de sua mãe, que trabalhava como analista de TI em um banco e lhe disse que ele deveria estudar programação e entender de infraestrutura de servidores porque teria trabalho. O amigo o ajudou a bancar cursos técnicos – e Santos os fez, enquanto estudava inglês na escola do bairro com ajuda de um tio, e trabalhava em uma empresa de telemarketing. Entrou na faculdade de ciências de computação e conseguiu emprego como analista de suporte na TIVIT. Dali começou a trilhar uma carreira em outras empresas de tecnologia.

Em 2015, chegou à EF em uma posição de gerência e de lá subiu para a diretoria de operações até chegar ao posto mais alto em 2018. “Foi fundamental para isso a educação que tive acesso e todos os mentores – em sua maioria, homens brancos acima de 40 anos, que desenvolveram em mim habilidades de liderança. Além disso, acho que tive sorte de o racismo não ter sido um fator limitante para meu crescimento”. Não que ele não tenha enfrentado-o.

Na primeira semana como CEO, ele diz que foi confundido por um cliente como manobrista. Hoje, Santos diz que ele próprio está em um aprendizado contínuo sobre como pode se posicionar e atuar com maior impacto contra o racismo ao redor e se mostra animado ao ver outros CEOs, absoluta maioria branca, se reunindo no Mover em prol da inclusão racial.

Na agenda estratégica traçada por Peixoto com Miranda, Santos e os outros CEOs, embora 80% do orçamento seja destinado aos editais e entidades para capacitações, está definido que as empresas associadas precisam fazer a lição de casa com recursos próprios.

“Não adianta criar fundo milionário para a comunidade, se dentro de casa essas empresas não têm representatividade e consistência em políticas de equidade racial”, diz Peixoto. Um dos primeiros desafios que o Mover enfrentou durante sua estruturação em 2021, conta a executiva, foi constatar que grande parte das associadas não tinha um censo demográfico finalizado – o que impedia o grupo de obter um retrato preciso sobre quantos negros sua força de trabalho total reúne e em quais posições há gaps de representatividade.

“As empresas estão em estágios muito distintos de maturidade, em relação a pauta racial. Colocamos como prioridade elas realizarem esse censo agora em 2022 e montamos as metas a partir de dados preliminares, dos números de turnover das associadas e da pesquisa do Instituto Ethos”. Apesar de a população do país ser composta por 56% de pessoas negras, elas são apenas 35% do quadro de funcionários nas empresas, segundo a última pesquisa do Ethos.

As associadas também se comprometeram a criar um recrutamento mais inclusivo e em 2021 participaram de eventos direcionados a talentos negros onde disponibilizaram, no total, 800 vagas de emprego – de trainee para cima, em sua maioria posições de gerência. A criação de uma seleção e ambiente mais inclusivo também depende de conscientização e as empresas irão intensificar letramentos raciais, diz Peixoto. No ano passado, 200 voluntários do Mover foram treinados pelo Instituto Identidades do Brasil (ID_BR).

Liel Miranda, da Mondelez, também defende que esta agenda não deve ser só dos CEOs e que precisa incluir toda a força de trabalho. Ele cita uma live promovida pelo Mover em novembro, sobre letramento racial, e voltada a mais de um milhão de funcionários.

Dentro de casa, Miranda diz que a Mondelez redirecionou seu programa de estágio e preencheu 80% das vagas com pretos e pardos. “Mas precisamos avançar ainda mais, não parar nas posições de entrada. Por isso, temos a meta de ter 34% de pretos e partos em cargos administrativos e liderança até 2024”. Atualmente, a Mondelez tem aproximadamente 37% de funcionários negros, com 24% deles em cargos administrativos.

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