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Um Instrumento para a Promoção da Diversidade, Equidade e Inclusão
Tradicionalmente visto como uma ferramenta para mapear o perfil econômico de um país, o recenseamento empresarial pode ser um poderoso instrumento para a promoção da Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no mundo dos negócios. Ao coletar dados detalhados sobre a composição do quadro de funcionários das empresas, o recenseamento oferece um panorama valioso sobre a representatividade de grupos minoritários e permite identificar disparidades e áreas onde ações afirmativas são necessárias.
Como primeiro pilar do IERE, é o ponto de partida para avaliar a diversidade racial em uma empresa, consistindo em um diagnóstico interno sobre as características raciais dos colaboradores, considerando também critérios como gênero, idade, cargo e remuneração.
O recenseamento empresarial deve combinar a autodeclaração dos colaboradores com a percepção da empresa. Espera-se que o diagnóstico interno seja periódico e transparente, com os colaboradores cientes do processo e do retrato da empresa em termos de diversidade racial.
Alguns pontos se destacam entre os benefícios da ação:
O recenseamento permite identificar a presença de grupos minoritários (mulheres, negros, pessoas com deficiência, LGBTQIA+, entre outros) nos diferentes níveis hierárquicos e setores das empresas, revelando se há concentração em determinadas áreas ou cargos.
Ao analisar os dados coletados, é possível identificar disparidades salariais, de oportunidades de promoção e de acesso a treinamentos entre diferentes grupos, evidenciando a necessidade de ações afirmativas.
Com base nos dados do recenseamento, as empresas podem desenvolver políticas de DEI mais eficazes, direcionadas para as áreas onde há maior necessidade de intervenção, como programas de mentoria, treinamentos sobre vieses inconscientes e criação de comitês de diversidade.
Ao realizar recenseamentos periódicos, as empresas podem monitorar o progresso de suas iniciativas de DEI, verificando se as ações implementadas estão surtindo o efeito desejado e ajustando as estratégias quando necessário.
A divulgação dos dados do recenseamento demonstra o compromisso da empresa com a diversidade e a inclusão, além de incentivar outras empresas a seguirem o mesmo caminho.
No IERE de 2024, avaliou-se a previsão de implementação de um recenseamento empresarial, a periodicidade, o uso dos dados para recrutamento e ascensão, transparência dos resultados para com os colaboradores, e a participação média de homens e mulheres negras por cargo, ponto que vamos destacar aqui.
Comparativamente, os resultados não divergiram muito em relação ao IERE de 2023, já que percebe-se uma maior presença de profissionais negros em cargos de entrada como o de estagiário e aprendiz. A participação em posições de Diretoria, Superintendência ou Alta gerência não chegou a 15% e no caso do Conselho de Administração ou Quadro Executivo, o resultado é de aproximadamente 5%. Mulheres negras ocupam 2%, um número baixíssimo mas ainda maior que no ano anterior, que foi de 0.5% na média.
Entre os desafios enfrentados pelas empresas em relação ao recenseamento empresarial destacam-se: Engajamento; Autodeclaração; Autopreenchimento, LGPD, Comunicação, Entendimento, Colorismo e Conscientização.
A partir do reconhecimento destas dificuldades, a Iniciativa Empresarial pode contribuir com o desenvolvimento de estratégias efetivas e direcionadas para a empresa e seu setor.
Promover este pilar é o primeiro passo na promoção de Diversidade, Equidade e Inclusão nas empresas, cumprindo assim os objetivos da Iniciativa Empresarial.
Considerando que o racismo no Brasil é um problema estrutural, é essencial que as empresas criem espaços contínuos para discutir a questão da população negra. Isso pode ser feito por meio da criação de comitês de raça ou da implementação de programas, workshops e cursos voltados para a conscientização interna sobre as questões raciais.
É importante que a preocupação com a diversidade racial vá além de simples menções no “Código de Ética e Conduta” da empresa sobre a proibição de práticas discriminatórias no ambiente de trabalho. Espera-se que o tema seja amplamente debatido e que esteja sempre presente nas reuniões estratégicas da administração e nos encontros gerenciais, já que a postura dos líderes é fundamental para o processo de conscientização.
No IERE de 2024, todas as empresas participantes relataram possuir ações de conscientização sobre equidade racial e espaços de debate sobre o tema , sendo que a maioria (82%) destina um orçamento específico para tais ações. Este percentual representa um aumento em relação ao ano anterior.
Entre as atividades mais recorrentes dentro do pilar de Conscientização, estão:
Todas as empresas relataram usar pelo menos um dia comemorativo para ações de conscientização. A maior parte delas reportou que isso acontece em mais de uma ocasião , e duas empresas afirmaram fazer isso em 6 datas comemorativas diferentes ao longo do ano.
A realização de workshops e palestras foi citada em diversas respostas como forma de abordar temas relacionados à conscientização.
44 empresas declararam ter comitês ou espaços específicos para debater questões ligadas à equidade racial dentro da empresa.
Embora as empresas estejam se mobilizando, a baixa adesão e engajamento das lideranças, a cultura organizacional, o letramento e a falta de treinamentos foram apontados como os principais desafios para o avanço da conscientização racial nas empresas.
A construção de um ambiente corporativo verdadeiramente equitativo e representativo passa, indubitavelmente, pela revisão e aprimoramento contínuo dos processos de recrutamento e seleção. Longe de ser uma etapa meramente operacional, o recrutamento e seleção assume um papel estratégico fundamental no desenvolvimento da diversidade racial nas empresas, atuando como um dos pilares centrais para a transformação cultural e a promoção de igualdade de oportunidades.
O primeiro passo para qualquer iniciativa de diversidade racial bem-sucedida reside na capacidade da empresa de atrair e incluir talentos de diferentes origens. O recrutamento, nesse sentido, é a porta de entrada. É a fase em que a empresa sinaliza seus valores e seu compromisso com a equidade. Historicamente, processos seletivos enviesados e a falta de intencionalidade na busca por profissionais negros resultaram em uma sub-representação sistêmica dessa população em diversos níveis hierárquicos.
Para reverter esse cenário, é imperativo que as organizações desenvolvam estratégias de recrutamento proativas, que vão além das abordagens tradicionais e busquem ativamente talentos em comunidades e redes que historicamente foram negligenciadas. Isso implica não apenas na divulgação de vagas em canais diversos, mas também na construção de parcerias com instituições e programas focados na capacitação e inserção de profissionais negros no mercado de trabalho.
Uma vez que a empresa consegue atrair um pool de talentos diversos, a fase de seleção torna-se o elo crucial para garantir que a diversidade racial não seja apenas uma métrica de atração, mas se materialize em contratações efetivas. A seleção deve ser um processo isento de vieses inconscientes, focado nas competências e no potencial dos candidatos, e não em estereótipos ou pré-conceitos. Isso exige a implementação de metodologias transparentes, a capacitação das equipes de recursos humanos e gestores para identificar e mitigar vieses, e a flexibilização de critérios que, embora pareçam neutros, podem na verdade ser barreiras invisíveis para profissionais negros.
A valorização de diferentes experiências de vida, a consideração de trajetórias educacionais e profissionais não-tradicionais, e a oferta de programas de desenvolvimento e mentoria podem ser diferenciais importantes para garantir que a seleção seja uma ferramenta de promoção de equidade e não de perpetuação da desigualdade.
Além de ser um meio para atingir metas de representatividade, o recrutamento e seleção é um componente vital na construção de uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva. Quando as empresas demonstram um compromisso genuíno com a diversidade em todas as etapas do ciclo de vida do colaborador, desde a sua entrada, elas não apenas enriquecem seus times com diferentes perspectivas, mas também fortalecem seu posicionamento como empregadores socialmente responsáveis. Processos de recrutamento e seleção equitativos e transparentes contribuem para o engajamento dos colaboradores, a melhoria do clima organizacional e o desenvolvimento de soluções mais inovadoras e adaptadas às demandas de uma sociedade diversa. O sucesso nesse pilar irá reverberar em outras dimensões da equidade racial, como a conscientização, a capacitação e a ascensão, criando um ciclo virtuoso de transformação positiva.
No Índice de Equidade Racial nas Empresas (IERE) de 2024, o pilar de Recrutamento é crucial para avaliar como as companhias brasileiras estão promovendo a inclusão de profissionais negros em seus quadros. O IERE reconhece que, dadas as lacunas educacionais que frequentemente afetam a população negra, a concorrência no mercado de trabalho nem sempre é justa. Assim, o objetivo é que as empresas adotem uma postura ativa para reverter o cenário de baixa representatividade de pessoas negras em diversas posições.
Políticas Ativas de Recrutamento e Diferencial Racial
A pesquisa de 2024 revelou que 35 das 45 empresas participantes implementam políticas ativas de recrutamento voltadas para profissionais negros. O mesmo número de empresas considera a equidade racial um diferencial no processo de recrutamento. Isso sugere que, embora muitas empresas reconheçam a importância da diversidade, ainda há um caminho a ser percorrido para que as políticas ativas se traduzam consistentemente em contratações.
Flexibilização de Critérios e Desafios
Para fomentar a contratação de profissionais negros, 33 empresas afirmaram ter algum tipo de flexibilização nos critérios de recrutamento. Entre as flexibilizações mais citadas, destaca-se a necessidade de fluência em inglês, principalmente para cargos de estágio. Outros tipos de flexibilização mencionados incluem a experiência e a formação. Algumas empresas também mencionaram fornecer um treinamento visando a desenvolver o profissional contratado.
Apesar desses esforços, o documento aponta que menos da metade das empresas que flexibilizam critérios contrataram profissionais negros desde a última edição do IERE. Quando o foco são cargos de liderança, 20 empresas afirmaram ter realizado processos seletivos específicos para contratação de profissionais negros para tais cargos desde a última edição do IERE. No entanto, apenas 10 dessas 20 empresas de fato contrataram um profissional negro. Isso indica que, embora haja processos seletivos direcionados, a conversão em contratações ainda é um desafio significativo. O documento aponta que pelo menos metade dos processos seletivos implementados não resultaram na contratação de um profissional negro em cargos de liderança.
A promoção da equidade racial no ambiente corporativo transcende o mero recrutamento; ela exige um investimento contínuo no desenvolvimento e aprimoramento dos profissionais negros. O pilar de Capacitação no Índice de Equidade Racial nas Empresas (IERE) atua como um termômetro desse compromisso, avaliando as iniciativas das empresas para suprir as lacunas de formação e oferecer oportunidades de crescimento contínuo, elementos essenciais para a ascensão profissional e o combate às desigualdades estruturais.
A capacitação, neste contexto, não se limita à aquisição de novas habilidades técnicas, mas abrange o desenvolvimento de competências socioemocionais, a ampliação de redes de contato e o acesso a conhecimentos estratégicos. Para profissionais negros, que historicamente enfrentam barreiras educacionais e de acesso ao mercado de trabalho, programas de capacitação direcionados são cruciais. Eles servem como ferramentas de empoderamento, permitindo que esses indivíduos superem desvantagens prévias e se preparem para assumir posições de maior responsabilidade. É um investimento que visa nivelar o campo de jogo, garantindo que o talento e o potencial sejam os únicos determinantes do sucesso.
Um componente vital da capacitação eficaz é a mentoria. A conexão entre profissionais negros em início de carreira e líderes experientes, sejam eles negros ou não, pode acelerar significativamente o desenvolvimento de habilidades, a compreensão da cultura organizacional e a navegação por desafios. Programas de mentoria formais e informais oferecem um espaço seguro para troca de experiências, aconselhamento e construção de confiança. Ao incentivar a mentoria, as empresas não apenas investem em seus talentos individuais, mas também fortalecem a comunidade de profissionais negros dentro da organização, criando um ambiente de apoio e solidariedade que impulsiona o crescimento coletivo.
No IERE de 2024, o pilar de Capacitação avalia as ações das empresas voltadas ao desenvolvimento de profissionais negros, buscando entender o quão ativas elas são na superação da desigualdade racial no mercado de trabalho brasileiro.
Dentre as 45 empresas respondentes, 34 (75%) afirmaram possuir programas de capacitação voltados para profissionais negros, um avanço de 3 pontos percentuais em relação ao ano anterior. Dentre essas 34 empresas, 26 (76%) implementam algum programa de mentoria em suas organizações. A maior parte dos relatos sobre os programas de capacitação se concentra na mentoria e na importância dessa ação para fomentar a diversidade e inclusão nas empresas.
Com relação à transparência na implementação das políticas de capacitação, 27 (79%) das 34 empresas que afirmaram ter programas de capacitação para profissionais negros reportaram fazer um planejamento e monitoramento periódicos do orçamento destinado a tais capacitações. As principais temáticas abordadas nesses programas de capacitação incluem diversidade, carreira, mentoria, parcerias externas e inclusão.
A promoção da equidade racial nas empresas atinge um de seus pontos mais críticos e desafiadores no pilar de Ascensão. Este aspecto do Índice de Equidade Racial nas Empresas (IERE) vai além da entrada de profissionais negros no mercado de trabalho, focando em suas trajetórias de carreira, oportunidades de crescimento e a efetiva ocupação de posições de liderança. Reconhecendo as profundas desigualdades estruturais que afetam a ascensão de talentos negros, este pilar avalia a intencionalidade e a eficácia das políticas empresariais em garantir que a diversidade se reflita em todos os níveis hierárquicos.
A verdadeira equidade no ambiente corporativo não se manifesta apenas na contratação, mas na capacidade de profissionais negros progredirem em suas carreiras, alcançarem cargos de gestão e alta liderança. O pilar de Ascensão examina se as empresas estão, de fato, criando um ambiente onde o mérito e o potencial dos profissionais negros são plenamente reconhecidos e valorizados, e não apenas no discurso. A sub-representação em posições de poder é um reflexo da persistência de barreiras invisíveis, vieses inconscientes e a ausência de um sistema robusto de desenvolvimento de carreira. Sem políticas claras e metas ambiciosas para a ascensão, a diversidade nas camadas iniciais da organização pode se tornar uma mera formalidade, sem o impacto transformador desejado.
A superação das desigualdades na ascensão profissional exige uma abordagem estratégica e proativa. Empresas que se destacam nesse pilar não apenas reconhecem o problema, mas implementam políticas e definem metas claras e objetivas para aumentar a representatividade negra em cargos de liderança. Isso pode incluir programas de aceleração de carreira, mentorias dedicadas, desenvolvimento de habilidades de liderança e a revisão de critérios de promoção para garantir que sejam justos e inclusivos. É um compromisso que se reflete na tomada de decisões estratégicas da empresa, onde a questão da diversão é um fator determinante para o crescimento e sucesso dos colaboradores.
As empresas participantes mencionaram diversas dificuldades para fomentar a ascensão de profissionais negros. Dentre os principais desafios, destacam-se a baixa prioridade dada ao tema pelas lideranças e a falta de engajamento.. Outro desafio comum é a baixa representatividade inicial de profissionais negros nos quadros de colaboradores, o que consequentemente dificulta a promoção desses indivíduos.
O Pilar VI do Índice de Equidade Racial nas Empresas (IERE) de 2024, focado em Publicidade e Engajamento, é um termômetro do compromisso das empresas em traduzir suas políticas internas de diversidade racial em ações visíveis e em uma postura ativa perante a sociedade. Este pilar avalia como as organizações comunicam seus valores, engajam stakeholders e criam canais para acolher manifestações de discriminação, demonstrando que a equidade racial vai além das portas da empresa.
A publicidade e o engajamento externo são cruciais para a construção de uma imagem corporativa que reflita um compromisso genuíno com a equidade racial. Não basta ter políticas internas; é preciso comunicá-las de forma transparente e consistente para o mercado, clientes, fornecedores e a sociedade em geral. Empresas que se destacam nesse pilar utilizam seus canais de comunicação – como sites, redes sociais e campanhas de marketing – para disseminar seus esforços, valores e resultados em relação à diversidade racial. Essa visibilidade não só fortalece a reputação da empresa, mas também serve como um catalisador para outras organizações, criando um efeito multiplicador no mercado. É uma forma de educar, sensibilizar e incentivar um debate mais amplo sobre o tema.
O compromisso com a equidade racial deve se estender por toda a cadeia de valor da empresa. Isso significa que as organizações devem considerar a reputação de seus fornecedores e parceiros em relação à inclusão racial, privilegiando aqueles que demonstram um alinhamento com seus próprios valores. O engajamento com clientes também é fundamental, garantindo que os produtos e serviços sejam planejados e entregues de forma a respeitar e valorizar a diversidade. Esse tipo de engajamento demonstra uma responsabilidade social ampliada, onde a empresa utiliza seu poder de influência para promover a equidade racial em um ecossistema mais vasto.
O engajamento e a publicidade não são apenas externos; eles também se manifestam na forma como a empresa gerencia a percepção interna sobre a equidade racial. A realização periódica de pesquisas de clima organizacional, com foco nas percepções sobre a diversidade e inclusão, é essencial para identificar pontos de melhoria e garantir que as políticas implementadas estejam gerando o impacto desejado. Além disso, a existência de canais de denúncia acessíveis e eficientes para acolher manifestações de discriminação racial é um pilar da construção de um ambiente de trabalho seguro e respeitoso. A capacidade de dar a tratativa adequada a essas denúncias e de oferecer suporte aos colaboradores discriminados é um indicativo claro do compromisso da empresa com a equidade.
No IERE de 2024, o Pilar VI de Publicidade e Engajamento avaliou o compromisso das empresas em construir uma cultura de diversidade racial no mercado de trabalho brasileiro, tanto interna quanto externamente.
Dentre as 45 empresas participantes, 39 (86%) adotam ações de publicidade e engajamento relacionadas à equidade racial. Além disso, 34 empresas afirmaram coletar e analisar percepções sobre as ações de equidade e o ambiente de inclusão racial com base em pesquisas de clima. Destas 34 empresas, 26 compartilharam que os colaboradores percebem positivamente o ambiente interno da empresa no que diz respeito ao acolhimento de pessoas negras.
Um total de 35 empresas respondentes afirmaram considerar a reputação de seus fornecedores e clientes em relação à inclusão racial ao fazerem escolhas estratégicas. Contudo, apenas 16 empresas declararam ter políticas de incentivo à compra de fornecedores comprometidos com a equidade racial.
No que diz respeito aos desafios, 36 empresas contribuíram com o IERE relatando dificuldades relacionadas à publicidade e engajamento. Muitas delas apontaram que a natureza do seu trabalho dificulta o contato direto com o público externo, o que limita a publicidade sobre o tema. Além disso, foi mencionado que a influência da empresa para promover melhores valores pode ser restrita a barreiras internas, não sendo sempre viável esperar que toda a cadeia produtiva atue da mesma forma.